“Para achicar la brecha de género no alcanza con las buenas intenciones”
La especialista señala que para reducir la disparidad en el ámbito laboral debe haber premios y castigos. Y cuenta cómo ese método logró avances en algunos países. Las desigualdades en el sistema científico y educativo. Un análisis de género del presupuesto de un país. Cómo la economía de una sociedad evidencia las diferencias.
Por Verónica Engler
La socióloga española Capitolina Díaz trabaja desde hace años para achicar la desigualdad de género que existe entre varones y mujeres en ámbitos laborales y extra laborales, en beneficio de unos y en detrimento de otras. Lo ha hecho desde diversos lugares en su país, en cargos directivos en la Universidad de Oviedo, en el Ministerio de Educación y Ciencia, ante la Unión Europea y también en el Ministerio de Igualdad.
Como otras feministas, Díaz considera que los obstáculos que muchas mujeres pueden encontrar para desarrollar sus carreras profesionales tienen que ver básicamente con dos cuestiones: por un lado, la falta de corresponsabilidad de los varones para realizar el trabajo de cuidado para que cada día sea posible hacer girar la rueda de la vida en sociedad; y por el otro lado, la falta de corresponsabilidad de la sociedad en su conjunto para favorecer la sostenibilidad de la vida. A saber, esta desi- gualdad tiene que ver con que son mayoritariamente las mujeres las que se ocupan de cuidar a niños y niñas, a las personas mayores y a las dependientes en general (personas con discapacidad, por ejemplo); también son las mujeres las que suelen gestionar los engranajes hogareños para que no falte el pan de cada día, para que los impuestos se paguen en fecha, para que las compras sean hechas y para que cada quien acuda al médico cuando lo necesite. “Parece que la sostenibilidad de la vida es una cosa que las mujeres, arreglándoselas como puedan, y sacando fuerzas y tiempo de donde no hay, lo hacen, pero eso no parece que fuera un problema de políticas públicas, de responsabilidad de las instituciones”, apunta Díaz, que estuvo en el país para participar en múltiples actividades organizadas por la Red Iberoamericana de Ciencia, Tecnología y Género (RICTyG) en Buenos Aires.–En el sistema científico y universitario español se da una situación parecida a la de Argentina: hay similar cantidad de varones y mujeres en la base y son muy pocas, menos del veinte por ciento, las que llegan a niveles superiores tanto en el escalafón de investigación como en puestos de directivos y de toma de decisiones en las instituciones científicas y educativas. ¿Qué lectura hace de esta situación?–La situación se modifica, pero muy lentamente. La modificación en Europa en diez años, desde que hemos empezado a medir esto, ha sido de un dos o tres por ciento de mejora, la situación es muy parecida a la de Argentina. Lo que sucede es que parece que las redes informales masculinas favorecen el nepotismo masculino, la selección de hombres por hombres. Y es una cosa que dificulta o ralentiza el progreso de las mujeres en la carrera científica. Y otro elemento que perjudica a las mujeres es que al comienzo de la carrera científica, en un momento de consolidación importante, se tropiezan con la maternidad. El problema es que no hay ni suficiente compensación en el sistema científico, que podría compensar a las mujeres que tengan un hijo con una extensión de tiempo para cualquier medición de méritos; ni socialmente tenemos estructuras para atender a las personas dependientes. No tenemos suficientes guarderías cerca del trabajo a precios asequibles, o centros de atención a personas mayores dependientes.
–En sus investigaciones usted ha señalado que en el caso de las mujeres en ciencia, como en otros ámbitos, se dan tres brechas en relación a los hombres: la salarial, la de cuidados y la de tiempo. ¿Me pueden explicar de qué manera se dan estas tres brechas?–La brecha salarial supone que las mujeres cobramos menos que los varones, y esto es cierto en términos generales. Es decir, en cada país, si tomamos todo el dinero que ganan todas las mujeres que trabajan y comparamos con el dinero que ganan todos los hombres de ese país, siempre ellos ganan más. Si comparamos por hora trabajada también ellos ganan más. Y si hacemos una comparación más fina, categoría a categoría y por hora trabajada, ellos también ganan más. Así que es obvio que en todos los países hay una brecha salarial, de género. Y siempre se habla de esto, así que hay el día nacional de la brecha salarial de género, que en Europa siempre se celebra en torno a finales de febrero porque la idea es que para que una mujer europea consiga el mismo dinero que consigue un hombre en un año, tiene que trabajar todo el año, igual que el hombre, y casi dos meses más. Entonces, el día que es cuando nosotras ganaríamos lo mismo, ese día se pone como día de la brecha salarial de género. Así que éste es un concepto como muy claro. Cuando nosotras empezamos a pensar sobre este concepto, descubrimos que una de las razones fuertes que hacía que hubiera esta brecha salarial era que las mujeres no tenían una libertad de contratarse como la que tienen los hombres, porque asumían las tareas de cuidado que les corresponden y las que les corresponderían a los hombres. Con esto, las mujeres tienen que dedicar parte de su tiempo, de sus energías mentales y de sus esfuerzos al trabajo de cuidados, y además con ello liberan a los hombres para ser más contratables.
–Entonces, los hombres tienen un salario mayor, y en buena medida esto es posible porque los hombres cuidan menos que las mujeres.–Claro. Un trabajo ideológico con los hombres y unas buenas políticas públicas debieran hacer que esta brecha se achicara, se redujera, para que los hombres fueran más responsables. Los hombres tienen un déficit en las tareas de cuidados. Hemos empezado a reformular todas las teorías acerca de la feminización de los cuidados desde el concepto de brecha, desde el concepto de cuánto menos los hombres cuidan, cuál es el déficit de los hombres en esa dirección. Y en ese proceso nos dimos cuenta de que, dado que las mujeres tenían que dedicar tanto tiempo a los cuidados, se quedaban sin tiempo propio. Entonces descubrimos que hay una enorme brecha de tiempo propio entre las mujeres y los hombres. Los hombres tienen su dedicación laboral, muchas mujeres tienen una dedicación laboral muy parecida, pero los hombres no tienen la dedicación del tiempo de cuidados, que en España es de dos horas quince menos que las mujeres cada día.
–Entonces el déficit de las mujeres es de tiempo propio, ¿verdad?–Y este déficit de tiempo propio es todavía mayor si cuando hablas de los cuidados consideras que parte de los cuidados son tareas físicas que realizan y que son visibles, pero otra parte de los cuidados, y esto es casi exclusivamente femenino, es latente, que es el cuidado que está en las mentes de las mujeres pensando cómo organizan y cómo funciona la casa. Un ejemplo: una parte es el trabajo de cocinar, pero otra parte es el trabajo de pensar qué cocinas y pensar qué tienes que comprar, dónde tienes que comprar, si tienes o no lo que necesitas. Todo ese tiempo de trabajo es un tiempo en el que los hombres tienen sus cabezas libres, como tiempo propio, y las mujeres no lo tenemos. Y por si fuera poco, le añadimos el otro tiempo, que a menudo parece que fuera tiempo libre y propio, que es el tiempo en que las mujeres están en casa sin realizar ni tareas físicas ni tareas de gestión explícita, sino que están en la casa porque hay alguien en casa que necesita que ellas estén presentes. Aunque sólo sea porque su hija o su hijo, si ella no está presente, no hace las tareas del colegio; o porque su bebé, aunque esté dormido, necesita que ella esté en casa; o porque la persona anciana con Alzheimer que tiene en casa, aunque no tenga que cuidarla físicamente, si la deja sola puede abrir la puerta y salir a la calle o quemarse. Todos esos tiempos son de manera exclusiva femeninos, por lo tanto los hombres tienen un tiempo libre enorme para sus propias cosas, que las mujeres no tenemos. Por tanto la brecha de tiempo libre entre hombres y mujeres es enorme.
–Usted con su grupo de investigación Género en Ciencia están trabajando en la Universidad de Valencia con la idea de promover presupuestos y proyectos científicos con perspectiva de género. ¿Cuáles son los parámetros que utilizan para analizar si se aplica la perspectiva de género?–Respecto de presupuestos, que nos es mi campo específico sino el de una colega, hay ya una línea de estudios de presupuestos en general con perspectiva de género que lleva la Comisión Europea, y en España está bastante avanzada en Andalucía y en el país Vasco. El elemento principal de este parámetro es ver si cada unidad monetaria de los presupuestos va a tener el mismo impacto en mujeres que en hombres. Por ejemplo, si hay mil millones de euros para prolongar alguna carretera, la pregunta sería: ¿cuál es el impacto potencial en mujeres y en varones de esa medida? O mil millones de euros para reducir las listas de espera en los hospitales, ¿qué impacto de género puede tener esa medida? Básicamente se trata de preguntar a cada uno de los rubros de los presupuestos nacionales si el impacto para mujeres y hombres es diferente.
–¿Y en el caso de proyectos de investigación?–En el caso de proyectos de investigación intentamos mirar los tres ámbitos que marca la Comisión Europea como Horizonte 2020. Entonces, observamos si el número de mujeres y hombres es equivalente en cada proyecto; si los investigadores principales son siempre hombres o son también mujeres o, puesto que ahora se permite dos investigadores principales, ver si uno es mujer y otro es hombre; si el reparto de tareas dentro del equipo de investigación es equivalente; si se han planteado el impacto de género de la investigación; si se han planteado que la muestra, si es de población, sea representativo de las mujeres y los hombres. Y lo otro nuevo es la perspectiva de género en la docencia, que es el nuevo campo en el que vamos a empezar a trabajar. La idea es que los y las docentes puedan revisar sus asignaturas desde la perspectiva de género, en todos los sentidos: los objetivos docentes que se persiguen con la asignatura, el tipo de competencias que debe adquirir un o una estudiante para aprobar, cómo se enfoca, los ejemplos que se utilizan, las prácticas que se hacen, los manuales que se utilizan.
–Los datos muestran que la desigualdad de género sigue siendo un fenómeno persistente, que no se reduce ni de forma espontánea a lo largo del tiempo, ni con normativas que no vayan al corazón del problema. Ustedes en Europa realizan periódicamente los informes She Figures, que hasta el momento han evidenciado los limitados efectos de las políticas de Investigación y Desarrollo europeas sobre la igualdad de género. En el año 2005, el Consejo Europeo estableció la meta del 25 por ciento de mujeres en los puestos de toma de decisión en la investigación en el sector público, pero en el año 2010 sólo el 10 por ciento de los rectorados estaban ocupados por mujeres y eran sólo el 15 por ciento en las direcciones de instituciones de investigación. ¿Qué lectura hace de esta persistencia del viejo modelo y la dificultad para modificar ese statu quo en el que las mujeres pocas veces llegan a ocupar puestos jerárquicos, en los que tienen mayor poder de decisión?–Hay una resistencia feroz por los años que llevamos teniendo las instituciones científicas controladas, dominadas y gestionadas por varones. Hay una resistencia muy grande a cambiarlas, los propios varones cooptan varones, y las mujeres tampoco presionan porque si lo hacen puede que en muchos casos fuera en contra de ellas. El problema es que no hay medidas ni de premio ni de castigo por no hacer esto. No es suficiente con decir que el objetivo de la Comisión Europea es alcanzar tal porcentaje de mujeres en puestos de toma de decisión en la ciencia. No, tiene que decir “aquellas instituciones que alcancen esto y lo superen les premiaremos, y aquellas que no lo alcancen les penalizaremos”. Y no hay medidas de este tipo. Sólo hay buenas intenciones. Y sabemos que si hay premios y castigos las cosas funcionan, porque tenemos el modelo de Noruega, que ha exigido que al menos el 40 por ciento de los integrantes en los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa fueran mujeres, y les dio dos o tres años a las empresas para cumplir esto, y las que no lo cumplieran, el gobierno disolvería el consejo de administración. Pues ante el temor de que todos los varones del consejo de administración se quedaran fuera han preferido que al menos el 60 por ciento se quedara dentro y sustituir al otro 40 por ciento con mujeres. Y lo han hecho, en dos años todas las empresas noruegas que cotizan en bolsa tienen al menos un 40 por ciento de mujeres en sus consejos de administración. Creo que lo que nos falta son medidas de este tipo.
–Actualmente usted es presidenta de la Asociación de Mujeres Investigadoras y Tecnólogas (AMIT) de España. ¿Cuáles son los objetivos que tiene esta organización y cuáles son los temas en los que están trabajando?–El objetivo principal de AMIT es que las mujeres científicas en España ocupen el lugar que les corresponde, que la proporción de mujeres científicas en España estén representadas en el nivel que corresponde a sus conocimientos, tanto numéricamente como en puestos de toma de decisión. Entonces, hacemos todo lo posible para conseguir eso. Cuando podemos somos interlocutores de los gobiernos y les hacemos propuestas, siempre que podemos y que nos escuchen. Apoyamos a todas aquellas que nos hacen una denuncia porque encuentran que han sido tratadas de manera discriminatoria, recopilamos datos e información acerca de cuál es la situación. Por ejemplo, hemos estudiado todos los premios científicos en España y hemos estudiado la composición por sexo de los jurados, de las personas candidatas, y la composición por sexo de las personas premiadas. Y hemos podido ver que las mujeres son entre el 10 y 15 por ciento de las personas premiadas en ciencia, y que el número de mujeres premiadas disminuye a medida que aumenta la cuantía del premio. Nada sorpresivo, ¿verdad? Sobre esto hemos hecho unas recomendaciones y el Ministerio responsable de la investigación ha distribuido nuestro informe a todas las entidades que dan premios, públicas y privadas. Así que, por lo menos, pueden ponerse colorados de ver lo mal que lo hacen.
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